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La liquidación laboral en Panamá y el pago de prestaciones sociales: aspectos legales

La liquidación laboral en Panamá y el pago de prestaciones sociales: aspectos legales

Para comprender el procedimiento de finalización de empleo en Panamá, es fundamental tener en cuenta la amplia gama de elementos que intervienen en este proceso. Entre estos elementos se encuentran los deberes del empleador, las responsabilidades de los empleados y varios aspectos jurídicos relevantes que influyen en el cálculo de la remuneración definitiva.

Entender las normativas legales en vigencia es el primer paso para asegurar que los empleados reciban la compensación correspondiente. Dada la sensibilidad de este procedimiento, se aconseja que las organizaciones en Panamá busquen el respaldo de consultores especializados como Panama Outsourcing para obtener orientación precisa.

Si quieres saber algo más sobre los aspectos legales involucrados en la liquidación laboral, así como lo que sucede en caso de renuncia, las obligaciones de los empleadores y derecho de los trabajadores, no te pierdas la siguiente información.

Consideraciones legales de la finalización de contratos laborales

En Panamá, los aspectos legales de la liquidación laboral están regulados por distintos entes. Estos están encargados de velar por todos los derechos y conceptos que deben ser contemplados en la compensación final. Entre ellos se encuentran:

  • Salarios pendientes: corresponde a los salarios acumulados hasta el momento de la finalización del contrato, incluyendo el salario base y posibles compensaciones adicionales como horas extraordinarias o bonificaciones.
  • Días de vacaciones no tomados: remuneración por los días de vacaciones no disfrutados.
  • Décimo tercer salario: beneficio adicional pagado a los empleados en Panamá, equivalente a un mes de salario extra distribuido en tres partes durante el año.
  • Compensación por despido injustificado: en ausencia de una causa justificada para la terminación del contrato, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación adicional, calculada en función del salario devengado y el tiempo de servicio prestado.

Estos son algunos de los puntos más generales, pero es importante saber que pueden variar según el motivo. Por ejemplo, no aplica lo mismo para aquellos que son despedidos injustificados o para quienes presenten su renuncia.

Finalización de empleo por dimisión voluntaria

Tal como se mencionó previamente, la terminación de empleo por dimisión implica aspectos particulares que deben ser tenidos en cuenta. Es crucial distinguir entre la dimisión justificada y la injustificada:

  • Renuncia sin justificación: todos los trabajadores tienen este derecho y deben presentarla por escrito con al menos 15 días de anticipación para evitar una deducción salarial equivalente a una semana, en caso de no cumplir con este preaviso.
  • Renuncia con justificación: se da cuando el empleado finaliza la relación laboral y tiene derecho a una compensación similar a la de un despido injustificado. Las causas pueden ir desde falta de pago hasta conductas inapropiadas por parte del empleador.

Considerando estas aclaraciones, los elementos que deben incluirse en la terminación de empleo por dimisión voluntaria son:

  • Días pendientes de pago ya trabajados.
  • Vacaciones: proporcionales a los días que lleva acumulado desde la presentación de la renuncia.
  • Correspondiente del décimo tercer mes
  • Si se trata de un contrato indefinido, debe contemplar la Prima de Antigüedad.

El abono de la compensación puede efectuarse el día de la salida del empleado o, de lo contrario, dentro de un plazo máximo de 15 días.

¿Cómo proceder si el empleado no está satisfecho con las compensaciones ofrecidas?

En determinadas situaciones, pueden surgir discrepancias, fallos en el cálculo o incumplimientos. Si el empleado percibe que la compensación no es correcta, que se omiten aspectos relevantes o que se han vulnerado sus derechos, tiene la opción de presentar una queja oficial ante las autoridades pertinentes.

Para formalizar la queja, los empleados deben asegurarse de reunir la documentación pertinente que respalde su reclamación, como recibos de pago, registros de horas extras, entre otros. Posteriormente, deberán presentar su reclamo ante el MITRADEL. En caso de que el dictamen de esta entidad no sea satisfactorio, podrán interponer una demanda en un juzgado laboral.

¿Cuál es la guía de actuación tanto para empresas como para trabajadores?

Según la normativa legal, durante el proceso de cálculo de la compensación, tanto los trabajadores como los empleadores tienen derechos y responsabilidades específicas. Veamos los derechos de los empleados:

  • Recibir una compensación que incluya todos los conceptos pertinentes al concluir el contrato laboral.
  • Solicitar y recibir detalles acerca de la liquidación laboral.
  • Interponer un reclamo ante el MITRADEL o entablar una demanda contra el empleador en caso de discrepancias respecto a la compensación final.

Responsabilidades de los empleadores:

  • Incluir los elementos especificados al liquidar la relación laboral, cumpliendo con el plazo establecido por la legislación.
  • Proporcionar un desglose pormenorizado de la compensación definitiva.
  • Operar dentro de los límites legales, evitando realizar deducciones o retenciones injustificadas al margen del cálculo de la liquidación.

Panama Outsourcing, la opción ideal para consultoría

Las consecuencias jurídicas y fiscales derivadas de la liquidación laboral son de índole complicada. Resulta esencial contar con un adecuado conocimiento para evitar posibles errores. Asimismo, el empleado debe velar por la protección de sus derechos y disponer de la información pertinente en caso de surgir algún inconveniente.

En este escenario, compañías como Panama Outsourcing representan una elección sobresaliente. Su equipo de expertos, con amplia experiencia en la normativa panameña, está preparado para brindarte la asistencia legal que requieras en asesoría jurídica en Panamá. Para obtener información adicional, te recomiendo visitar su sitio web.